烟草在线专稿 “21世纪什么最值钱？人才！””随着我国社会主义市场经济的建立，特别是加入WTO后，企业间的竞争突出表现为对人才的竞争。因此，加强企业人力资源管理就显得特别重要。因为谁都清楚二十一世纪的竞争，就是人力资源的竞争。谁具备人力资源优势，谁就具有竞争优势，谁就能在竞争中立于不败之地。姜成康局长在2006年全国烟草工作会议上提出:“高度重视人力资源能力建设，建设一支高素质的干部职工队伍。”人才作为烟草企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。
烟草行业行业人力资源管理现状
1、对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力人力资源管理的观念。目前来看，虽然烟草行业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
2、员工队伍整体素质不高，结构不合理。由于烟草商业企业是从计划经济体制下原有商业公司中脱胎出来的，加上受组建较晚和系统内高度集中的条块管理等因素的影响，员工队伍结构基本由三部分组成：一是从原有商业系统转入的职工占相当比例，且文化素质多在初中水平以下；二是1985年到1989年左右从社会招收的高中毕业生；三是近几年由烟草学校和大专院校分配或录用的毕业生（这部分人员占很小比例）。文化素质的偏低，制约了岗位职能的发挥，表现了各岗位和部门在管理上思路窄，办法少，在具体工作上缺乏创造性和开拓精神，连个人工作总结也不会写的大有人在。目前商业企业普遍存在的卷烟销售网络相对脆弱，烟叶生产在低水平徘徊，整体企业管理方式相对滞后等突出问题与员工整体素质偏低有一定因果关系。近几年来，许多县（市）商业公司虽然注重了员工培训教育，每年投入的费用都达数万元，甚至达十几万元，但终因缺乏长效管理机制，缺乏后续效果的转化措施，忽视了培训结果的总结与反思和被动应付上级部署等，导致收效甚微。同时员工队伍结构不合理的状况普遍存在。由上述情况可知，因员工整体素质偏低，使人力资源的结构、数量和质量表现了分布不合理的状况：一边是从事简单劳动的人员大量富余，甚至人浮于事；另一边是影响企业发展的，真正具有烟叶科研、市场营销、企业管理和公关等能力的高素质人才严重匮乏。它所导致的后果是企业在市场竞争中应变力差，活力不够，浮力不强。
3、缺乏科学的绩效评估体系。近年来，绩效管理作为企业管理过程中一种较为先进有效的人力资源管理方式被逐步引入烟草行业。缺乏科学、规范、完善的绩效指标体系。（１）考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，有时还存在着对立和矛盾。有的考核指标虽然表面上看起来很全面，但实际上相互之间却是背道而驰的。（２）设置的分项指标与最终所要追求的绩效目标不尽一致。如设置办案率多少，每月查获假烟多少，每少于多少就扣罚多少，就却不过问专卖监督管理部门办理的案件究竟质量如何，市场净化率如何。（３）有的工作内容无法完全量化，致使操作中用一些模糊、无准确定义的指标来进行考核，导致考核者无法正确地指导与准确地评估。如机关综合部门的工作就往往无法单纯用数字、指标形式予以量化。
4、薪酬分配缺乏竞争性和激励作用。随着行业人事制度改革的不断深化，聘用人员队伍不断壮大，已经成为行业建设不可或缺的一支生力军。为提高聘用人员收入，行业先后进行了一系列收入分配制度改革，聘用人员经济待遇得到较大提高，但从当前来看，烟草聘用人员尚不能实现与正式人员同工同酬，工资福利待遇相对较低，工作积极性和主动性没有得到充分发挥。继续深化收入分配制度改革，建立与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩相结合、能够充分发挥聘用人员积极性和创造性的薪酬分配制度，对于稳定烟草队伍、构建和谐烟草、推动烟草既快又好地发展具有重要的意义。
5、缺乏专业的人力资源管理人才。在烟草行业企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
烟草行业人力资源管理的误区
目前我国许多烟草企业在利用和实施人力资源管理方面还存在许多误区，人才资源未能得到充分发挥，从而影响了管理效率：
误区之一：把人力资源管理等同于劳动人事资源管理。在大多数烟草企业的人力资源管理活动中，真正的人力资源管理职能没有得到充分发挥，发挥的大多数都是劳动人事管理职能，而人力资源管理与劳动人事管理相比具有明显差异：第一，人力资源管理属于企业经营战略的重要组成部分，具有目标性和指导性；劳动人事管理是对企业和市场上的业务活动及从业人员的管理，基本上还停留在一种业务管理的范畴。第二，人力资源管理更着眼于未来，重点放在开发人的潜在能力上，是一种战略投资，具有长远性和增值的可能。第三，人力资源管理比劳动人事管理更显系统性；它所制定的各种规范也紧紧围绕着企业目标的实现，所以更具前瞻性和全局性。
误区之二：把人力资源管理仅仅看成是对员工的管理，忽略了对企业高层人才的开发和培养。通常情况下，烟草行业企业的人力资源管理部门在制定计划时，多数考虑的仍是一般职工的岗前培训、在职培训、劳动定额制定和福利待遇等问题。国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5—10％，而他们的作用却远远超过过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。
加强烟草行业人力资源管理的建议
现代企业管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在烟草行业管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现烟草企业和员工“双赢”，达到利益最大化。为加强烟草行业的人力资源管理，笔者提出以下几个方面的建议：
1、树立以人为本的现代人力资源管理理念。过去人们习惯于把人看成是成本，而现代人力资源管理则把人视为是一种资源。所以，以人为本也不应只是一句口号，更不能简单地理解为关心、爱护员工的工作和生活，提高工资和福利待遇。首先，企业应该把人力资源作为企业的战略资源对待。人力资源与其它物质资源不同。人力资源是能够发挥积极性和创造性的资源，是能够随着资源开发不断提高能力、素质和使用效率的资源。其次，以人为本要讲能力，人力资源的优势不在数量，而在品位的高低，即员工的能力、素质和效率的高低。以骨干人才为核心，形成高效率的团队，是企业的立足之本，是企业发展的根本动力。第三，企业必须清楚，人力资源管理绝不只是人力资源部门一家的事情，这一点应形成共识。同时，我们还必须认识到，在竞争中，人力资源是构成企业核心竞争力的关键，企业要实现发展战略目标，要做大做强，必须依托人力资源的支撑。
2、认真做好人力资源管理的基础性工作。人力资源管理的目标是最大限度地利用各种物质资源，达到人、财、物的最佳组合从而实现组织目标。人力资源管理的基本职能包括工作岗位分析、岗位评价、人力资源计划、招聘、培训、使用、考核、薪酬管理、劳动关系管理等。要加强人力资源管理，要最终实现组织目标，首先必须抓好人力资源管理的基础工作，这就要求我们进行认真的工作岗位分析，在工作岗位分析的基础上才能编制岗位说明书（岗位职责）。实践证明，岗位说明书是非常重要的，它是开展各项工作的重要依据。而在我们烟草行业，这项工作没有引起足够的重视，导致大多岗位说明书不够完善。究其主要原因是工作岗位分析不科学、不完整，从而导致岗位评价过于简单、信息失真，致使岗位设置不合理、职责不明确、绩效考评缺乏科学依据，不可避免的就产生了“会叫的孩子多吃奶”的现象，挫伤部分员工的工作积极性，使薪酬激励的效能大为降低。
在完成岗位分析后，须对岗位进行评价。岗位评价是客观公正地依据岗位说明书及企业客观现实确定企业内部各个岗位相对价值高低的重要手段，是合理确定岗位工资等级、档次的重要依据。岗位测评比较复杂，企业要根据自身情况确定测评要素、测评标准和分值体系，形成各个岗位的测评计分表。要严格控制测评人员的测评过程，保证测评结果的公正性、合理性。企业可以借助国际、国内的比较成熟的测评体系和测评计分法，依靠咨询机构的帮助，确定适用标准，实施测评控制。
有了科学合理的岗位评价结果，我们就可以因事设岗，而不是因人设岗，就可以比较合理地确定各岗位的薪酬，根据各岗位的任职 资格招聘符合岗位要求的员工，实现以岗定薪，岗变薪变，最大限度地发挥薪酬激励的效能。
3、建立有效的人力资源激励机制和制约机制 。激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等）。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强企业的凝聚力和竞争力，提高企业在市场中的整体竞争能力，进而促进行业企业的不断发展和效益增长。 制约机制也称约束机制。当前对我们来说就是要注重行业自律。建设行业的制约机制，就是认真做好企业的内部监管工作。只有制约机制与激励机制的相互配套与应合，才有可能获得预想的管理效果。
4、注重员工的职业生涯规划。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求,最大限度地开发利用企业员工的潜能,使企业和员工的需要都得到满足,根据企业的发展战略和经营目标,通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势,制订必要的人力资源政策和措施。为员工进行职业生涯设计,促进员工不断发展。针对环境、观念和需要的改变,企业要在尊重员工的前提下,帮助员工确定个人职业发展目标,并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会,使企业发展目标和员工个人发展目标一致,建立企业与员工间的双赢关系,进而结成利益乃至命运共同体。这实际上就是满足员工自我实现的需要,使他们能够越来越接近自己希望的那种样子,越来越变成自己希望成为的那种人。企业的发展和员工的发展是息息相关的,职业生涯设计,表面来看,注重了个人的发展和事业的安排,事实上任何人的工作前途都与他所从事的行业共进退,企业没有个人的发展,也就不能得到更大的发展。
5、大力推进企业文化建设。这不仅是企业凝聚人心的最有效手段，也是烟草行业企业企业管理中较薄弱的一个环节。重点是通过在全员职工中学习“八荣八耻”社会主义荣辱观和树立“国家利益至上和消费者利益至上”行业共同价值观。培育员工的团队精神，并为树立全体员工的竞争意识、危机意识和创新意识打下坚实基础，真正实现三个转变，即从传统的以激发员工积极性为目标的管理考核，转向考核是为完善工作和员工更好地发展的奖酬系统与员工发展相结合的管理考核体系；激励方式由物质推动型向情感满足型的转变；由被动接受管理的职工心态向民主、公平、公正的参与型转变。并通过积极向上的文体活动，增强企业凝聚力、向心力和整合力。
6、尽快建立和培养一支合格的专业化的人力资源管理队伍。从事人力资源管理的人员要具备较高的政治和业务素质，特别是要精通人力资源管理技能，精通经营知识，积极参与企业管理变革过程，具有良好的人际关系和沟通能力。要做好行业的人力资源管理工作，建设一支专业化的人力资源管理队伍已成为迫在眉睫的事情。
